技術分野での即戦力人材の獲得
技術系の人材獲得においては、中小機構『人手不足に関する中小企業への影響と対応状況』の調査結果から読み取れるように、「企業側が求める即戦力となり得る人材がいない」、「業務を効率化できる人材がいない」、といったことが大きな課題となっています。
その点、高度外国人材、つまり日本の経済成長等に貢献することが期待されている能力や資質を持つ外国人は、「高度専門職」のビザを取得しているため、その専門知識とスキルで“即戦力”となってくれる人材です。
参照元：中小機構『人手不足に関する中小企業への影響と対応状況』
https://www.smrj.go.jp/doc/org/20170508_info01.pdf
厚生労働省『外国人労働者の現状』
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000391311.pdf
出入国在留管理庁『専門的・技術的分野の外国人材受入れについて』
http://www.moj.go.jp/content/001314888.pdf
総務省『人口減少における我が国経済成長』
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h28/html/nc111120.html
総務省『人口減少の現状』
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h30/html/nd101100.html
事業展開に必要な高度スキルの保有者を確保
高度外国人材は、「高度学術研究活動」、「高度専門・技術活動」、「高度経営・管理活動」において深い知識を持った人材であり、そのうえで日本語能力も備えているため、企業の求める即戦力となり得やすいといえます。
出国在留管理庁『高度人材ポイント制の認定件数（累計）の推移』
http://www.moj.go.jp/isa/content/930003821.pdf
また、出国在留管理庁の報告による高度人材ポイント制の認定件数は年々増加傾向にあります。単純労働をしてもらうだけの外国人雇用ではなく、技術面において即戦力となる高度外国人材を積極的に受け入れる企業が増えているのです。
出国在留管理庁『ポイント評価の仕組みは？』
http://www.moj.go.jp/isa/publications/materials/newimmiact_3_evaluate_index.html
出入国在留管理庁『技術・人文知識・国際業務』
http://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00089.html
日本貿易振興機構『高度外国人材活用資料集』
https://www.jetro.go.jp/ext_images/theme/hr/data/data.pdf
厚生労働省 『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ』(令和2年10月）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16279.html
社内に多様性-コミュニケーションスキルも高まる
日本で生まれ育った日本人とはまったく異なる文化背景で時間を過ごしてきた外国人材は、良い意味において、日本の常識や習慣にとらわれない視点を持っています。つまり、日本人だけの組織では誰も思いつかないような、新鮮な発想や多様なアイデアを生み出して提案してくれます。
それを「日本ではそれは通用しないから」とか「前例がないから」といった考え方で否定してしまうのでなく、その“考え方の多様性”を受け入れて商品開発などに生かしていくことで、市場の壁を打開する新商品や新サービス、あるいは新しいビジネスモデルが生まれる大きな糸口となります。
そこで必要になるのが異文化への相互理解。その考え方が定着することで日本人社員にも多様性が芽生えます。また、言語の壁に向き合うことで丁寧なコミュニケーションの文化が生まれ、日本人同士のコミュニケーションも向上し生産性が高まります。
経済産業省『高度外国人材の採用・定着・活躍推進に向けて』P6
https://www.jetro.go.jp/ext_images/jetro/activities/support/ryugakusei/pdf/report_20190228/2.pdf
社内に新しい空気が吹き込まれ活性化する
海外から日本へ渡航して、日本の企業に就職することを考えている外国人材の多くは、勤勉でハングリーでモチベーションが高い資質を持っています。彼らが、母国語が通じず、世界の言語のなかでも特段に文法や語彙が難しいといわれる「日本語」でコミュニケーションしなければならない環境に飛び込み、自分の人生を賭けてみる覚悟でやってくることを考えれば、そうした資質に富んだ人材であることにも納得できます。
逆に言うと、それは日本国内の人材が失いかけている資質であるということもできます。経済産業省 産業構造審議会・新産業構造部会の報告書では「日本の就業構造が行き詰まり…（中略）…正社員は守りの姿勢でハングリー精神を失う…」といった表現もされています。。
社内組織に既存の日本人材とは全く異なる高いモチベーションを持つ外国人材が増えることが、日本人社員に刺激を与えることは、すでに外国人材を雇用している多くの企業で報告されている事実です。
経済産業省 経済産業省貿易経済協力局『高度外国人材活躍企業50社』
https://www.meti.go.jp/press/2018/05/20180525002/20180525002-1.pdf
経済産業省 産業構造審議会・新産業構造部会『経済社会ビジョン 「成熟」と「多様性」を力に
～価格競争から価値創造経済へ～』
https://www.meti.go.jp/committee/sankoushin/shinsangyou/pdf/report_002_02_01.pdf
海外市場進出への足がかり
海外ビジネスの推進に必要な人材を確保することは、多くの日本企業の課題となっています。語学力や進出する地域を備えた日本人社員を社内で育てるためには、多くのコストを要します。しかし、進出予定地域の語学知識、市場動向の知識などをすでに備えている高度外国人材を採用すれば、即座に海外進出への強力な実戦力となってくれます。
例えば、海外進出で新店舗を出そうとする場合などは、基礎の経営や管理のノウハウを修得している高度経営・管理活動「高度専門職1号（ハ）」を採用することで、海外市場進出への強い足がかりを得ることになります。
参照元：出国在留管理庁『高度人材ポイント制とは？』
http://www.moj.go.jp/isa/publications/materials/newimmiact_3_system_index.html
法務省『在留資格』
https://www.jetro.go.jp/ext_images/_Events/bdb/49facb9d51d120db/session_second_1.pdf
高度人材受入推進会議『外国高度人材受入政策の本格的展開を』
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/jinzai/dai2/houkoku.pdf
海外法人とのコミュニケーション向上
高度外国人雇用では、その言語力も大きなメリットとなります。英語、あるいは出身国の言語などを駆使して、海外法人との円滑なコミュニケーションに貢献してもらえるためです。現在取引している海外法人とのやり取りのみならず、新たな海外法人との取引を拡大することも期待できます。
海外法人との契約成立の事例については、厚生労働省から提示されている『高度外国人材活用のための 実践マニュアル』でもいくつか挙げられていますが、現地の知見を持ち合わせた高度外国人を雇用することにより、現地の人のマインドを十分に汲み取った議論ができるため、日本側の法律や条件とのすり合わせがしやすく、スムーズなコミュニケーションが行えます。
厚生労働省『高度外国人材活用のための 実践マニュアル』P6
https://www.mhlw.go.jp/content/000541698.pdf
（公財）日本生産性本部『グローバル化の中でのコミュニケーション能力』
https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/R28attached.pdf
オフショア開発など海外委託の足がかり
農林漁、鉱業、建築、製造、IT開発、運輸など様々な業種において、海外との提携や海外委託が必然となっている昨今ですが、日本企業にとって大きな課題のひとつが「言語の壁」です。
例えば、ITにおける開発は人件費によりコストが高くなるため、近年は開発コスト低減を目的とした「オフショア開発」を導入するIT企業が増えていますが、言葉の違いから理解が深まらず、「計画段階から開発が進まない」、「計画と違った方向へ進んでしまう」という問題が発生することがあります。日本とは文化や環境が異なる海外への業務発注におけるトラブル回避には、「言語の壁」を乗り越えることが非常に重要であると言えます。
参考元：（独）情報処理推進機構「ＩＴ人材白書2011」
https://www.ipa.go.jp/files/000010590.pdf
オフショア開発での強いパフォーマンス力
オフショア開発の導入を図る企業において、現地言語でのコミュニケーションは必要不可欠です。ただし、言語力をきちんと備えていても、文化やマインドの違いから、双方の考えや実行結果に食い違いが生じることもあります。例えば、日本では美徳とされている曖昧な表現は、海外でのオフショア開発の妨げの要因となります。
開発時に食い違いが生じてプログラムに影響を出さないためにも、日本人が現地の人のマインドを理解することはもちろん、日本人のマインドを理解する人材も必要となります。そうした場面で、高度外国人材は頼りになる架け橋としてのパフォーマンスを発揮してくれるはずです。
厚生労働省『高度外国人材活用のための 実践マニュアル』P6
https://www.mhlw.go.jp/content/000541698.pdf
企業のブランディングイメージ向上
高度外国人の雇用に取り組んだ結果、優秀な日本人も多く集まるようになったという声をよく耳にします。これは、企業が外国人材のみならず、グローバル志向の優秀な日本人材にも「好ましい働き方ができる企業」というイメージを持ってもらえているためではないかと考えられます。
海外での生活経験があったり、海外での就業に強く関心を持つバイリンガル、マルチリンガルの優秀な人材は、自らの語学力を活かした職場を探しており、そうした人材にとって高度外国人の雇用に取り組んでいる企業はとても魅力的です。
企業がグローバルな事業を手掛けていなかったとしても、国籍にとらわれない採用に取り組んでいることや、社内のグローバル化に取り組んでいることなどは、採用ブランディングにおいては効果的な手法といえます。
助成金や資格上のメリットも
高度外国人材がスキルアップを目指しやすく、企業へ貢献しやすい環境にするためにも、「在留資格」についての知識や、出入国在留管理上の優遇措置がもたらされる「高度外国人に対するポイント制」などを理解しておくことは大切です。
また、高度外国人材を受け入れることで企業が受けられる助成金制度として、「雇用調整助成金」、「キャリアアップ助成金」、「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」、「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」などが設けられていることも、ぜひとも知っておくべきです。
高度外国人材は、多様な言語力やマインド、専門知識と技術力を備えているため、企業の成長や発展に大いに貢献してくれることが期待できます。そして、彼らを雇用することで、企業は上記のような制度上の恩恵も受けることができるのです。そうしたメリットを最大限に享受して事業を展開していくことが、これからの時代を切り開く先進的な企業のあるべき姿である、ということができると思います。
出入国在留管理庁『在留審査手続』
http://www.moj.go.jp/isa/applications/guide/tetuduki_index1_2.html
出入国在留管理庁『在留資格の取得（入管法第22条の2）』
http://www.moj.go.jp/isa/applications/guide/syutoku.html
厚生労働省『人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/gaikokujin.html
厚生労働省『人材開発支援助成金（特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コース）』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
厚生労働省『キャリアアップ助成金 』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
